导语

干了三年，年底被公司以"客观情况重大变化、受疫情影响"为由辞退，给个n+2就想打发走，连当年9万多的年终奖都扣着不发。

员工不服，去仲裁。公司振振有词：你考核没达标，而且发奖金时你已经不在职了，凭什么给你？

***仲裁的结果，让这家公司傻了眼。

案情回顾

小刘2021年7月入职某公司的IT部门，签的是三年劳动合同。

2022年底，公司突然以"客观用工情况发生重大变化、受疫情冲击影响"为由，给小刘发了解除通知，当天就解除了劳动合同，开出的方案是n+2。但小刘当年的年终奖，公司一分没给。

小刘不认这个方案，申请仲裁，诉求很明确：公司违法解除，要赔2n；年终奖9万余元要补发；还有应休未休的年休假折算工资。

争议***的是年终奖。

小刘的劳动合同里写得清清楚楚：每年发放绩效奖金，金额是三个月工资，次年一月发。小刘干满了2022年全年，公司就该按约定发这笔奖金。

公司却辩称：小刘2022年考核没达标，年终奖要看公司整体情况；而且奖金发放时小刘已经离职，按员工手册无权享受。

律师分析

这个案子，公司输就输在"拿不出证据"和"逻辑站不住脚"上。

***，违法解除这块基本没争议。公司主张"客观情况重大变化、协商不成"，却拿不出任何证据证明自己跟小刘协商过变更劳动合同。举证不能，就得承担后果——认定违法解除，2n赔偿金于法有据。

第二，年终奖不是公司想扣就扣的。小刘主张这笔绩效奖金是合同约定的固定薪酬，已经包含在他的年薪里，公司系统里的年薪数字也印证了这一点。既然干满了一年，就该发。

第三，公司说"考核不达标"，却拿不出证据。考核结果既没有小刘签字，系统里的修改时间还在他离职之后。更关键的是，员工手册里虽然列了评分标准，但根本没写考核结果和奖金发放挂钩；写的是"考核不合格要制定绩效改进计划"，而小刘从来没收到过任何改进计划。

至于"发奖金时已不在职"——小刘的离职，本身就是公司违法解除造成的，这个理由也站不住。

***终，仲裁委支持了小刘的请求：公司按三个月工资标准，补发2022年绩效奖金。

三个风险点

***，年终奖是不是"固定工资"，差别很大。如果合同约定固定、且已包含在年薪里，那就不是公司可发可不发的福利，而是必须履行的义务。

第二，公司考核要有据可依。考核结果要本人确认，评分标准要和奖金发放挂钩，否则到了仲裁，基本不被认可。

第三，被违法辞退时，别被"n+2"忽悠。违法解除是2n起，加上年终奖、年休假折算、加班费这些，一起算清楚，别急着签字。

关于我们

上海灏思瑞律师事务所，专注婚姻家事与民商事纠纷十余年。劳动仲裁、被辞退维权、年终奖追索，我们帮你把该拿的每一分钱都要回来。

两件事

如果你或朋友正被公司"优化""劝退"，把这篇转给他，被违法辞退时能少吃大亏。

如果你已经遇到了被辞退、年终奖被克扣的情况，拿不准能主张什么，联系我们。

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